Búsqueda de Empleo

Pruebas de Selección

Estas direcciones te resultarán muy útiles:

Una nueva forma de buscar trabajo:  http://pinkslipparty.es/

Todo lo que necesitas saber para hacer una buena entrevista: http://www.entrevistadetrabajo.org/

Modelos y plantillas de CV: http://www.modelocurriculum.net/modelos-y-plantillas-de-curriculum-vitae 

 Preguntas de la entrevista: http://www.entrevistadetrabajo.org/preguntas-entrevista-de-trabajo 

En unidades anteriores hemos aprendido a realizar dos documentos indispensables para la búsqueda de empleo:

1. CARTA DE PRESENTACIÓN.
2. CURRICULUM VITAE.

 Conviene no olvidar que la carta de presentación puede ser tan importante como el curriculum, ya que en ella no se describen conocimientos, pero sí actitudes: refleja el interés que tiene el candidato por la empresa y el puesto de trabajo que solicita, la capacidad de comunicación incluso dejar ver una parte de su personalidad.

Una buena carta de presentación despertará el interés del posible empleador y nos ayudará a conseguir una entrevista.

Nuestro siguiente objetivo es cómo afrontar las pruebas de selección.

Existen distintos tipos de pruebas, dependiendo de la empresa y del tipo de trabajo. Así podemos encontrarnos:

• TEST DE SELECCIÓN.
• DINÁMICAS DE GRUPOS
• LA ENTREVISTA

 TEST DE SELECCIÓN

1. ¿QUÉ SON?

Son instrumentos científicos que permiten constatar las aptitudes de una persona en una determinada tarea y compararla con la media establecida. Miden conocimientos o rasgos de personalidad de un sujeto y se pueden utilizar en un proceso de selección para comprobar la adecuación del candidato al puesto.

2. TIPOS

Se utilizan las pruebas psicotécnicas, que evalúan los conocimientos y capacidades, y las pruebas de personalidad, que evalúan el comportamiento de los candidatos.

-Los psicotécnicos miden:

• la inteligencia general: determinan la capacidad para comprender y resolver problemas de todo tipo (series de números, letras, etc).
• el razonamiento abstracto: capacidad para extraer conclusiones a partir de datos concretos, utilizando la lógica deductiva.
• el factor numérico (consiste en realizar en el menor tiempo posible operaciones aritméticas sencillas) y el factor verbal (test de vocabulario, analogías, sinónimos,etc)
• la atención/percepción (encontrar figuras parecidas o similares entre series)
• la expresión verbal y/o escrita (se pide al candidato que escriba sobre un tema determinado)
• el factor mecánico: donde se mide la comprensión de los principios físicos y mecánicos de la vida cotidiana (ruedas, tuercas...)
• la memoria: miden la capacidad de retención, que puede ser evaluada a partir de la concentración, observación, comprensión, exactitud de trabajo y método de trabajo
• la creatividad: plantean situaciones que el candidato debe responder de manera creativa. Se miden factores como la fluidez de ideas, verbal, de asociación, la originalidad y sensibilidad a los problemas. 

- Los de personalidad pueden ser:

• proyectivos: valoran aspectos personales y sociales, de adaptación y de relación de la persona que los realiza. Se basan en cómo interpreta el individuo la realidad a través de imágenes que se muestran al candidato o las realizadas por él mismo. Como ejemplos tenemos el test de Rocharch, basado en la interpretación de manchas de tinta, y el test de Koch o test del árbol, donde el candidato dibuja uno o varios árboles con los que el psicólogo tratará de obtener información relativa a su personalidad.

• cuestionarios de personalidad: son listados de preguntas con los que se estructura un perfil de rasgos diferenciales de personalidad (introversión, extraversión independencia, autoritarismo...). Los más utilizados son el 16 PF de Catell que se basa en la medición de dieciséis dimensiones significativas (sociabilidad, responsabilidad, diplomacia, suspicacia, rebeldía, individualismo,...) y el PAPI (Inventario de Personalidad y Preferencias), que evalúa el comportamiento y estilos de trabajo de los futuros trabajadores.

• cuestionarios expresivos: miden la personalidad a través del dibujo y la letra.

3. CONSEJOS:

- Realizar la prueba con tranquilidad

- Leer detenidamente la pregunta y si no se sabe es mejor no aventurarse y pasar a la siguiente. Las respuestas erróneas suelen descontar puntuación

- Es muy importante aprovechar el tiempo y actuar con orden. El objetivo es llegar al final de la prueba y contestar al máximo de preguntas, aunque está pensada para que sólo la acabe un número reducido de participantes. Hay libros que pueden servir de entrenamiento.

                           LAS DINÁMICAS DE GRUPO

1. ¿QUÉ SON?
Son pruebas que se realizan en grupo en las que se plantea una situación ficticia para evaluar a los candidatos. En ellas el seleccionador observa el comportamiento de los participantes y valora aspectos como la capacidad de liderazgo, de argumentación,  la iniciativa, la escucha activa, la educación, las habilidades sociales, la creatividad...
Es importante analizar el puesto de trabajo para saber cuáles serán las características más valoradas y adaptar nuestro comportamiento.

2. EJEMPLOS
Podemos encontrar dinámicas en las que nos faciliten diferentes currículums y tengamos que decidir cuál es el más idóneo para el puesto, o aquéllas donde se plantea un caso que hay que resolver, generalmente una decisión de marketing (como por ejemplo decidir el nombre de un producto nuevo) o las que establecen un tema de discusión polémico.
Una dinámica muy común es la dinámica del "naufragio". En ésta los participantes son los únicos supervivientes de un accidente que están en una lancha salvavidas. La lancha no soporta el peso y hay que sacrificar a algún compañero para poder llegar a una isla cercana. Cada superviviente tiene una profesión (Ej: soldado, profesor, payaso), que puede defender como imprescindible en la isla para poder salvarse. La decisión tiene que tomarse por consenso.

3. CONSEJOS
-Presta atención al material escrito que te proporcionen y léelo subrayando lo más importante.
-Sé natural, escucha a los demás con atención y refuerza las opiniones que sí compartas.
-Participa activamente y contribuye a que el grupo logre su objetivo.Procura aportar soluciones. Muéstrate dialogante, abierto, respetuoso. Invita a participar a los demás.
- No critiques ni utilices la ironía. No acapares el tiempo ni guardes silencio durante toda la prueba. No seas polémico o pretendas estar en posesión de la verdad absoluta.

LA ENTREVISTA

1. ¿QUÉ SON?
Es la última fase del proceso de selección que tiene como objetivo profundizar en la información reflejada en el currículum, ampliar y completar datos. Permite conocer el estilo personal del aspirante y si coincide con el propio de la compañía. Es en esta parte donde el candidato tiene ocasión de convencer al entrevistador que es la persona indicada para el puesto. Por tanto, es muy importante saber qué aspectos se valoran.

Se valora de forma positiva que el candidato sea desenvuelto, tolerante al exceso de trabajo, capaz de organizarse y planificar, capaz de resolver problemas y ofrecer soluciones, tener iniciativa, flexibilidad...

Se valora negativamente que el candidato sea pasivo, indiferente, que tenga una preparación inadecuada, que desprenda sensación de torpeza. Ser problemático, conflictivo, tener una apariencia descuidada. Presentar ansiedad, nerviosismo, evadirse. Desprender arrogancia o excesiva confianza. Interesarse más por el sueldo que por el trabajo. No realizar preguntas sobre las características del trabajo, funciones, tareas, empresa, etc.

1.2. Objetivos de la entrevista
Podemos diferenciar entre los objetivos del entrevistador y los del entrevistado.

Objetivos del entrevistador
- Averiguar si eres adecuado para el puesto
- Descubrir si puedes y quieres ocupar el puesto
- Predecir tu rendimiento en el mismo

Objetivos por parte del entrevistado
- Demostrar que se cumple el perfil del puesto de trabajo ofertado
- Transmitir la competencia laboral requerida para el puesto
- Probar que se está realmente interesado
- Causar una impresión positiva en el entrevistador 

1.3. Tipos de entrevistas
Dependiendo del desarrollo del diálogo podemos encontrar los siguientes tipos:

• Directiva, standard o formalizada. El entrevistador pregunta datos concretos con un esquema de preguntas preestablecido, abarcando los aspectos que más interesa conocer del candidato. Las contestaciones deben ser escuetas. Suele ser una entrevista que no plantea dificultades, pues deja poco margen para la improvisación. 
• Abierta o informal. El entrevistador sondea informaciones subjetivas (estado de ánimo, sentimientos, opiniones sobre diferentes temas...). Es una entrevista difícil, pues hay que estar seguro de lo que se está diciendo para no entrar en contradicciones. El grado de sinceridad debe ser alto.
• Semidirectiva. En este caso, que suele ser el más frecuente, se mezclan los dos tipos anteriores. 
• Dinámica o en grupo. En este tipo se reúne a los candidatos y se les plantea un tema de actualidad, negocios, social...para que el grupo discuta. El entrevistador observará el papel que cada candidato asume en esta discusión, su iniciativa, su capacidad de razonamiento, de convencer, de comunicarse con los demás, etc.

1.4. Fases de la entrevista

La entrevista que de modo general nos vamos a encontrar comprende las siguientes fases:

• Saludos. Es la primera impresión que el seleccionador va a tener del candidato. Por ello el solicitante ha de esperar a que el entrevistador se dirija a él. Es importante que no llevar la iniciativa y presentarse con naturalidad.
• Comentario introductorio. Serán iniciados por el entrevistador. Normalmente es una charla sobre temas de carácter general e intrascendente con el objetivo de romper el hielo y ayudar a rebajar la tensión del candidato.   
• Sobre el puesto de trabajo. En esta fase se hacen las preguntas directamente relacionadas con el perfil del puesto, referidas a datos personales, formación, experiencia profesional, expectativas profesionales, funciones y tareas del puesto, objetivos personales, adecuación del C.V. y de las características al perfil del puesto, etc. Es positivo aprovechar el momento en el que hayan terminado las preguntas para indagar sobre aquellas cuestiones relacionadas con la empresa, las condiciones de trabajo o el proceso de selección. 
• Despedida. Ha de ser cordial, ya que desde el principio hasta el final de la entrevista todo cuenta, por lo que el candidato no debe forzar al entrevistador a que se pronuncie en su decisión. Es importante tomar nota sobre el tiempo estimado en el que se comunicará la decisión por si hubiera que efectuar un contacto posterior. 

2.CÓMO AFRONTARLAS.

2.1. Preparación de la entrevista
Es conveniente realizar prácticas con familiares y amigos que nos ayudaran a responder con agilidad a preguntas similares a las que nos podamos encontrar. Debemos presentarnos de modo natural y contestar a las preguntas de forma sencilla y sincera.
 Antes de acudir a la entrevista tenemos que prepararnos. Para ello hay que:

- Buscar información sobre la empresa
- Hacer un análisis del puesto de trabajo (APT)
- Preparar mi curriculum vitae ( preparar posibles preguntas o dudas que puedan surgir de nuestro CV)
- Reflexionar sobre nuestros puntos fuertes (argumentación)/ puntos débiles (reformulación)
- Pensar en posibles preguntas difíciles

2.2 Recomendaciones

2.2.1 Recomendaciones generales
- Acudir a la cita con puntualidad y buena presencia
- Llevar una copia del CV por si el entrevistador lo hubiera extraviado momentáneamente
- Realizar preguntas referentes a la posibilidad de promocionar en la empresa, tipo de contrato, horarios..., dejando que sea el empresario que aborde el tema salarial
- Hay que ser natural pero evitar aparentar confianza o amistad

2.2.2. Recomendaciones durante la entrevista
- Hay que dejar bien patente durante la conversación que el puesto nos interesa.
- Al comparar los puntos en que coinciden la formación y experiencia del candidato con las exigencias del puesto, el candidato debe mostrarse positivo
- Mirar al interlocutor de frente y sonreír levemente.
- Hablar con claridad, procurando vocalizar bien, sin exageraciones y no muy rápidamente
- Evitar mentir; Le será fácil al entrevistador comprobarlo
- Vestir adecuadamente al puesto. Huir de muchos adornos
- No se debe preguntar el motivo de una pregunta
- Es preciso escuchar atentamente al entrevistador para contestar correctamente
- Sentarse en una buena postura. La expresión corporal también se valora. Conviene adoptar una postura cómoda que evite estar cambiando continuamente.
- Cuidar la expresión facial y la sonrisa. Conviene sonreír de vez en cuando para transmitir la imagen de persona agradable
- Evitar movimientos excesivos con las manos aunque sí podemos utilizarlas para ilustrar nuestras ideas
- Evitar gestos como tocarse el pelo, la nariz, jugar con objetos...
- Mantener una distancia prudencial con el entrevistador. No apoyarse en la mesa de entrevista

3. REALIZACIÓN DE ENTREVISTAS (SIMULACIONES)
La única forma de aprender a realizar entrevistas es realizándolas. Hay que poner en práctica lo aprendido y repetirlo para asimilarlo como propio.
La mejora en la realización de entrevistas está directamente relacionada con el número de entrevistas que el candidato haya realizado y de las conclusiones que éste sea capaz de sacar. Por tanto, hay que realizar cuantas más entrevistas mejor y analizarlas.

En este vídeo podrás ver un ejemplo de lo que se debe y no se debe hacer en una entrevista.